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- 第一，古代没有“人力资源管理”这一说，但【管人之事】当然有，背后是“杀人夺权”。
- 第二，自从工业化时代第一次提出人力资源的概念，就有了专业的人力资源管理工具，其本质就是把人当作资源来对待。所以难免有人把人力资源管理变成“东厂保安”。
- 第三，目前的人力资源管理已经开始逐步改革，回归人性，无论是理论研究还是实践都偏向于人的潜力挖掘和个人的成长发展。
文|易佳看职场
字数|2000字，3分钟左右
晚上，和一个朋友喝酒，期间她问我:
“人力资源管理到底是为了什么？我发现这个岗位工资这么高，百万年薪的招聘广告一大堆，比我的技术活还多！”
随便在网上拍个照片，看看招聘广告，中型公司的人力资源主管都能年薪百万，更别说一些大厂顶尖的人力资源高管了。
有些企业，除了盈利的业务团队，剩下的核心高管都是三个O:CEO(首席执行官)、CFO(首席财务官)、CHO(首席人力资源官)。
为什么这份工作越来越吃香？真的是因为“21世纪最贵的是人才”，所以管人的HR“水涨船高”吗？
我们可以从古代、工业化时代、现代的演变来谈人力资源管理。
第一，古代没有“人力资源管理”这一说，但【管人之事】当然有，背后是“杀人夺权”。
只要有层级，有团队组合，就一定会发生。所以在信息交通不发达的古代，朝廷管人是最大的事。负责选拔考核的吏部，自然在掌权的六部中排名第一。
知识不普及，信息不畅通，交通不发达。一个组织形成后，小到一个村一个乡，大到一个县一个政府。基本上就看领导的水平了，是贤是愚，是明是贪，能做什么，完全听天由命。
没有人力资源管理，因为尊卑秩序，上下级差别，大规模的组织管理基本靠行政命令。领导对人选的选择，分工明确，上下效果，奖惩分明，基本上就是对人最大的管理。奖惩分明的背后，说白了就是:【留聪明服从，留愚蠢叛逆。】
那时候如果有人力资源管理岗位，有价值的只是他手中的神仙，而不是能力，而是组织赋予他的权力。其他零工一文不值，也没什么特别的。
第二，自从工业化时代第一次提出人力资源的概念，就有了专业的人力资源管理工具，其本质就是把人当作资源来对待。所以难免有人把人力资源管理变成“东厂保安”。
1954年，西方管理大师德鲁克首先提出了人力资源的概念。人力资源、土地和资本成为生产的三要素，这些要素的灵活运用和组合也是资本家获取利润和重新分配社会财富的重要手段。
在工业化过程中，资本家发现了问题。人力，土地，资金，其实是不一样的。后两种资本家可以通过支付成本来获得和产生效益，但是人力是不能通过支付工资来收获的。
这个人体力可以吗？技能靠谱吗？你愿意投资吗？这些问题，资本家发了工资之后，都得不到。
社会上的等价交易原则在这里失效了。劳动力“卖”的成本很难计算，没有利润盈余。一方面，资本家无法控制劳动力的回流；另一方面，他们有一定的特权来获取超额回报，比如延长工作时间。
为了解决这些问题，人力资源管理的六大经典功能应运而生:人力资源规划、招聘与分配、培训与发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系。
与古代管理人的职能相比，前五项职能只是更加细化和完善，但【员工关系】是一项全新的职能，其背后本质上是工业化后不可忽视和解决的“劳资关系对立”问题。
既然是资源，就涉及到使用效率。资本家自然需要提高人力资源的利用效率。从工时到计件，从员工的生产技能到关心员工的投入状态，人力资源管理的一系列专业进化都是以个人生产效率最大化为目标。
但是，劳动者作为独立的个体，也会计算“投入产出比”。理论上投入为零，他们可以获得收入(哪怕是很少的收入)，这一切都趋于无限。所以工人自然会和企业的人力资源管理目的发生冲突。
因此，人力资源管理逐渐演化出“监督”的属性，以保证各种专业技术和手段能够促进人力资源使用效率的提高而不出现偏差。
对于一个追求个人投入产出最大化的理性劳动者来说，最佳对策就产生了:[游荡]和[钓鱼]。
资本家追求利润和劳动者追求工资之间的矛盾是根本的。
只要一天不解决，人力资源管理中就会有一部分“东厂”的监督作用，无法真正实现对“人力资源”的管理。
第三，目前的人力资源管理已经开始逐步改革，回归人性，无论是理论研究还是实践都偏向于人的潜力挖掘和个人的成长发展。
用一句话简要概括人力资源管理:
\”通过各种方式挖掘“人力资源”的潜力，使产出效率最大化.\”
那么在工业化时代，一切手段都聚焦在后半句，把人当成机器的附属，追求效率最大化。现在随着科技的飞速发展，知识型劳动(脑力劳动)逐渐成为市场趋势，人力资源的手段也开始了。
目前，我们的人力资源管理重视“人”的个性，研究如何更好地驱动这种不同于土地和资本的“资源”。
随着冰山模型、人性化管理、心智模型等新理论和新实践的应用。人力资源的职能也从原来的六个模块升级为三大支柱，追求解决问题的三个层次:
如何激发个体潜力：对应过往的六大职能，但开始偏重强调人性化管理。如何让组织提效：对应组织理论的兴起，组织分工、组织效能、组织诊断等重要性更加凸显。如何推动多方利益形成合力：包括老板与员工之间、员工与员工之间、社会与企业之间的矛盾。对应企业文化的研究，共性的使命、愿景、价值观一致性的研究。
问题研究的第三个层次是从根本上解决“资本家”和“劳动者”目标的矛盾:
资本家不仅仅是在盈利，更是社会的一部分，承担社会责任，完成自己的组织使命。劳动者不仅仅是挣工资，而是成为企业的一部分，参与其中，获得成就感和成长突破。
当然，这能否解决劳资双方目标不一致的问题还有待继续验证，只是提供了一个尝试的方向。
关闭尾部:
为什么人力资源管理越来越有价值？
因为职能逐渐从外界赋予的权力波动，到专业职能的执行，再到充分发挥个体的感知能力，应对复杂多变的组织，试图解决劳资对抗的问题。
要求越多，对应的问题就越多，能解决问题的人自然受益就越多。