2007年为495万，毕业生平均就业率水平一直保持在70%左右(截止当年12月31日)。有几十万毕业生不能在当年找到合适的岗位。
按教育部公布的数据，中国2008届高校毕业生总数为559万，其中大学毕业生总数约为529万(本、专)，按本研究得出的比例推算，2008届大学毕业生毕业后就在国内外读研究生的人数21.43万，毕业半年后的就业人数达到约434万人。在毕业半年后的73.56万的失业大学毕业生中(包括有了工作又失去的)，有51.59万人还在继续寻找工作，有5.46万人无业但正在复习考研和准备留学，另有16.51万人无工作无学业也没有求职和求学行为。
2009年中国高校毕业生人数又将再创新高——达到610万人，还有100多万历年没有就业的大学生，加之金融危机导致部分企业发展失利，求职人数的激增、经济增长的放缓，使得今年中国应届毕业生在就业问题上面临着不同以往的难题。09年大学生就业率整体为35.6%，之前社会保障部发布消息力争今年大学生就业率达到七成，现在距离目标完成尚有一段距离。约七成一受访者认为当前就业形势严峻不好找工作。对于“对未来的就业前景是否存在焦虑情绪”的提问，有五成六的受访者表示非常焦虑。
2010年，全国高校毕业生将达630万人，就业任务十分繁重。各地区、各部门要高度重视，继续把高校毕业生就业摆在当前就业工作的首位，通过实施“2010高校毕业生就业推进行动”，进一步加强高校毕业生就业工作。努力使应届高校毕业生离校时初次就业率达70%左右，当年底总体就业率达80%以上。
当然数字并不代表一切，哪怕这些数字触目惊心。现在公司招工在乎的是学历，经验，在校期间是否表现优秀，获得了什么什么奖项，而且有工作经验多是首要。有工作经验的人毕竟是少数，所以很多公司哪怕花费大量的时间，精力，甚至财力来“挖人才”，虽未爱才之心，人皆有之。这也显示了公司（企业）对人才的渴望，然而“降将”总没有“门生”来的可靠，今天你能诱降他（她），那明天他（她）又会不会被别人诱降呢？所以对工作经验丰厚的人，很多公司会“留份心思”。打个比喻，有工作经验的人才就像困在池塘的一汪死水，虽然每年都会往死水里加上几舀的活水，但是活水进了池塘也会变成无源的死水。虽然每年有工作经验的人都在增加，但是那毕竟是少数的。在公司（企业）大叹人才缺乏的同时，更多的人都在扼腕大恨生不逢时。中国历来都善于“教育人才”，既然很多公司（企业）认为人才缺缺，为什么不自己培养可信的人才呢？而且每年失业的人才资源那么多，他（她）们很多都是培训培训便可上岗的。所谓“磨刀不误砍柴工”，我常听人说：“刚踏入工作岗位的应届大学生，就像一张白纸，你给他（她）画成什么样，他（她）就是什么样。”如果在培训的时候，把爱岗敬业，甚至作为员工或下属该做什么，作为大课题来灌述的话，我想员工的忠诚应该不成问题。
“有舍才有得”，“预要取之，必先予之”。没有就业的大学生永远是公司（企业）的最新鲜血液。曾经有段时间很多公司（企业）都争相传唱《感恩的心》，甚至歌词都被理解成为每一位公司员工都要具备的行为准则，却收效甚微。在从未接触过某项事物的时候，人在这项事务面前是最纯白的白纸，他（她）会按照公司（企业）所策划的方向移动，对于那些经验丰富的“老油子”，培养一个新人要安心的多。所以我建议在公司（企业）持续发展的同时，应该把培养教育“新鲜的血液”作为重中之重。
国家发展的根本在于人民，公司（企业）发展的根本在于学生。中国是个培养博学性人才的地方，所以大学生所学大都是“博而不精”，公司（企业）的任务基本是“去其博杂，锻其专精”。对于培养教育没有工作经验的大学生我有几点建议：
一：采取公司（企业）合作培养制度
单个公司培养新学员，会引起很多不必要的麻烦。以公司间合作设计某项简单任务为基，逐层控制难度与障碍，以完成能力择优录取。这样做既可以摆脱一些“关系户”的纠缠，又可以提高企业的竞争力。
二：收费培养制
培养没有工作经验的大学生难免会造成些许损失，我建议学员总人数交纳教授员工每月半额或全额工资为基，毕竟学员在实习的同时也会为公司（企业）积累资产，所以万事留一线，我个人趋向半额或半额多一点，以免部分学员负担不起。
三：奖惩制度
奖励优秀者，惩罚失败者。是公司（企业）发展永恒不变的规则。在学习期间优秀者采取返还学习费用，甚至奖励更多。都会让学员产生归属感和上进心。对于失败者可以扣除学习费用，以便于失败者认识到自己的不足，并努力改正。
四：识人
我认为在学习期间，考验一个人的为人、性格、能力是十分必要的，这比简历上的白纸黑字要好的多。识人才是企业发展的重中之重，很多人会在选择职业是排错队。工作所用到得知识并非几十年学习生涯才能学会的，工作能用到的知识学个半年至一年就能略窥门径，三至五年便可成为个中翘楚，当然前提必须是用心。公司（企业）认真观察学员的为人、性格、能力的同时学员也要挑选适合自己能力和脾性的职业，以最大限度德提高自己与职业的融合度。“肥水不流外人田”哪怕培养起来需要的时间长些，学员在公司其他职业有较高的能力还是值得的，毕竟自己花费时间培养的精英要比通过其他途径的来的精英要可靠得多，优秀的多，因为自己培养的精英更符合自己公司（企业）的要求。企业总是强调员工要对企业有归属感，那就应该给予员工可以归属的理由，“喊口号”远没有“做出样子来”实际得多。
五：推荐制度
在这个公司不合适，未必在其他公司也是如此。我觉得设立推荐制度，可以更有效的促进公司（企业）之间的多领域合作与发展。而且推荐成功也未必不是公司（企业）发展的一个机遇。
按教育部公布的数据，中国2008届高校毕业生总数为559万，其中大学毕业生总数约为529万(本、专)，按本研究得出的比例推算，2008届大学毕业生毕业后就在国内外读研究生的人数21.43万，毕业半年后的就业人数达到约434万人。在毕业半年后的73.56万的失业大学毕业生中(包括有了工作又失去的)，有51.59万人还在继续寻找工作，有5.46万人无业但正在复习考研和准备留学，另有16.51万人无工作无学业也没有求职和求学行为。
2009年中国高校毕业生人数又将再创新高——达到610万人，还有100多万历年没有就业的大学生，加之金融危机导致部分企业发展失利，求职人数的激增、经济增长的放缓，使得今年中国应届毕业生在就业问题上面临着不同以往的难题。09年大学生就业率整体为35.6%，之前社会保障部发布消息力争今年大学生就业率达到七成，现在距离目标完成尚有一段距离。约七成一受访者认为当前就业形势严峻不好找工作。对于“对未来的就业前景是否存在焦虑情绪”的提问，有五成六的受访者表示非常焦虑。
2010年，全国高校毕业生将达630万人，就业任务十分繁重。各地区、各部门要高度重视，继续把高校毕业生就业摆在当前就业工作的首位，通过实施“2010高校毕业生就业推进行动”，进一步加强高校毕业生就业工作。努力使应届高校毕业生离校时初次就业率达70%左右，当年底总体就业率达80%以上。
当然数字并不代表一切，哪怕这些数字触目惊心。现在公司招工在乎的是学历，经验，在校期间是否表现优秀，获得了什么什么奖项，而且有工作经验多是首要。有工作经验的人毕竟是少数，所以很多公司哪怕花费大量的时间，精力，甚至财力来“挖人才”，虽未爱才之心，人皆有之。这也显示了公司（企业）对人才的渴望，然而“降将”总没有“门生”来的可靠，今天你能诱降他（她），那明天他（她）又会不会被别人诱降呢？所以对工作经验丰厚的人，很多公司会“留份心思”。打个比喻，有工作经验的人才就像困在池塘的一汪死水，虽然每年都会往死水里加上几舀的活水，但是活水进了池塘也会变成无源的死水。虽然每年有工作经验的人都在增加，但是那毕竟是少数的。在公司（企业）大叹人才缺乏的同时，更多的人都在扼腕大恨生不逢时。中国历来都善于“教育人才”，既然很多公司（企业）认为人才缺缺，为什么不自己培养可信的人才呢？而且每年失业的人才资源那么多，他（她）们很多都是培训培训便可上岗的。所谓“磨刀不误砍柴工”，我常听人说：“刚踏入工作岗位的应届大学生，就像一张白纸，你给他（她）画成什么样，他（她）就是什么样。”如果在培训的时候，把爱岗敬业，甚至作为员工或下属该做什么，作为大课题来灌述的话，我想员工的忠诚应该不成问题。
“有舍才有得”，“预要取之，必先予之”。没有就业的大学生永远是公司（企业）的最新鲜血液。曾经有段时间很多公司（企业）都争相传唱《感恩的心》，甚至歌词都被理解成为每一位公司员工都要具备的行为准则，却收效甚微。在从未接触过某项事物的时候，人在这项事务面前是最纯白的白纸，他（她）会按照公司（企业）所策划的方向移动，对于那些经验丰富的“老油子”，培养一个新人要安心的多。所以我建议在公司（企业）持续发展的同时，应该把培养教育“新鲜的血液”作为重中之重。
国家发展的根本在于人民，公司（企业）发展的根本在于学生。中国是个培养博学性人才的地方，所以大学生所学大都是“博而不精”，公司（企业）的任务基本是“去其博杂，锻其专精”。对于培养教育没有工作经验的大学生我有几点建议：
一：采取公司（企业）合作培养制度
单个公司培养新学员，会引起很多不必要的麻烦。以公司间合作设计某项简单任务为基，逐层控制难度与障碍，以完成能力择优录取。这样做既可以摆脱一些“关系户”的纠缠，又可以提高企业的竞争力。
二：收费培养制
培养没有工作经验的大学生难免会造成些许损失，我建议学员总人数交纳教授员工每月半额或全额工资为基，毕竟学员在实习的同时也会为公司（企业）积累资产，所以万事留一线，我个人趋向半额或半额多一点，以免部分学员负担不起。
三：奖惩制度
奖励优秀者，惩罚失败者。是公司（企业）发展永恒不变的规则。在学习期间优秀者采取返还学习费用，甚至奖励更多。都会让学员产生归属感和上进心。对于失败者可以扣除学习费用，以便于失败者认识到自己的不足，并努力改正。
四：识人
我认为在学习期间，考验一个人的为人、性格、能力是十分必要的，这比简历上的白纸黑字要好的多。识人才是企业发展的重中之重，很多人会在选择职业是排错队。工作所用到得知识并非几十年学习生涯才能学会的，工作能用到的知识学个半年至一年就能略窥门径，三至五年便可成为个中翘楚，当然前提必须是用心。公司（企业）认真观察学员的为人、性格、能力的同时学员也要挑选适合自己能力和脾性的职业，以最大限度德提高自己与职业的融合度。“肥水不流外人田”哪怕培养起来需要的时间长些，学员在公司其他职业有较高的能力还是值得的，毕竟自己花费时间培养的精英要比通过其他途径的来的精英要可靠得多，优秀的多，因为自己培养的精英更符合自己公司（企业）的要求。企业总是强调员工要对企业有归属感，那就应该给予员工可以归属的理由，“喊口号”远没有“做出样子来”实际得多。
五：推荐制度
在这个公司不合适，未必在其他公司也是如此。我觉得设立推荐制度，可以更有效的促进公司（企业）之间的多领域合作与发展。而且推荐成功也未必不是公司（企业）发展的一个机遇。